Zdecydowana większość z nas przechodziła etap bycia rekrutowanym. Robimy to poszukując nowej, lepiej płatnej, ciekawszej lub po prostu jakiejkolwiek pracy. Życie, również to zawodowe potrafi nie rozpieszczać. Czasami korzystamy z okazji rozmowy z potencjalnym pracodawcą w celach „treningowych”. Wykorzystanie takiej sytuacji to dla nas sposób na optymalizowanie rekrutacyjnego spięcia, ale też przygotowanie się na bardziej lub mniej typowe pytania. Tych ostatnich nie brakuje w internecie. Dla wytrawnego poszukiwacza nie stanowią one wyzwania. Może on przygotować dowolną odpowiedź na wcześniej znane pytanie (konfabulacje nie-mile widziane). Na swojej drodze spotkałem się z różnym podejściem do tego tematu. W końcu sam też zdecydowałem się stanąć po drugiej stronie mocy. Na podstawie (niestety) swoich wcześniejszych doświadczeń budowałem podejście do rozmów z kandydatami, zakładając, że tak właśnie musi być. Dość szybko przyszedł czas na refleksję. Na moje szczęście dzięki obserwacjom, nie w wyniku negatywnych skutków ubocznych. Ufff.

Podejrzewam, że dzisiaj nawet najlepsi z najlepszych rekruterów, spece nad specami w tym fachu wiedzą jak ciężko bywa w branży IT. Z jednej strony liczba nowych adeptów już nie tak tajnej sztuki programowania (i im zbliżonych) rośnie z roku na rok, ale z drugiej zapotrzebowanie jest jeszcze większe. Rosną też oczekiwania kandydatów. Jak opowiadała kiedyś moja mentorka Joanna Malinowska-Parzydło, zdarza się, że kandydatowi nie wystarczy już ciekawa, dobrze płatna praca. Ważną może okazać się lokalizacja biura, do którego w lecie będzie mógł przyjechać na rowerze, a w zimie na przykład metrem. Możliwość spełnienia pro-ekologicznych oczekiwań może okazać się decydująca. Właściwy dobór kandydata do firmy i firmy do kandydata przekłada się także na aspekty finansowe. Według ZaneBenefits koszty wynikające z zastąpienia dotychczasowego pracownika mogą wahać się od 16% do ekstremalnie ponad 200% (!!!) jego rocznej pensji, w zależności od stopnia jego zaawansowania zawodowego.

Sztukmistrzowie zarządzania usługami IT od dawna zwracali szczególną uwagę na aspekt ludzki. Kultura DevOps, o której pisałem nie jest już jedynie domeną start-upów. Zdecydowanym krokiem wchodzi do środowisk typu enterprise (jak smerf maruda nie cierpię słowa korporacja, choć to niekoniecznie jednoznaczne). I to właśnie DevOps po raz kolejny podkreśla ogromne znaczenie ludzi, ich wzajemnych relacji, współpracy między zespołami, które są wartością w firmach, a swoją pracą dostarczają wartość w ramach świadczonych usług. Dlatego warto już dzisiaj zrobić mały krok wstecz, żeby móc się rozpędzić i zacząć budowanie relacji z nowym pracownikiem już na etapie rozmowy rekrutacyjnej. „Nowy” człowiek musi wiedzieć, że trafia do miejsca, o którym, no może nie marzył, ale będzie z chęcią wstawał codziennie rano z łóżka, żeby wrócić do środowiska, w którym dobrze się czuje i może swobodnie wykonywać zaplanowane obowiązki. Powinien być to zespół, który może obdarzyć zaufaniem, ale też skłonny do tego, żeby tym zaufaniem być obdarzony. Dla przypomnienia wynik skromnej ankiety, którą przeprowadziłem dotyczącej motywacji pracowników. Na drugim (ex aequo) miejscu wśród wymienianych na pierwszym miejscu „motywatorów” znalazła się dobra atmosfera w zespole. Last but not least, jak powiadają amerykanie, niejednokrotnie z ust osób, które zmieniły pracę słyszałem słowa, że najbardziej będzie brakowało im ludzi, z którymi dotychczas pracowali.

Dlatego niech każdy z nas, rekrutowanych poczuje się na rozmowie kwalifikacyjnej nie jak szeregowy pracownik, ale równie ważny i znaczący dla firmy jak jej CEO. Budowanie zespołów z ludzi, nie (tylko) z kompetencji zaprocentuje i da wysoki zwrot z inwestycji nam wszystkim.